Содержание материала
Рекрутинг
Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:
- используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
- просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.
На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.
Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.
Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.
1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов. 2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство. 3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги. 4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.
Аналогично для всех остальных вакансий.
При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.
Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.
Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.
Рис. 2. Процесс подбора персонала. Рекрутинг.
Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме
Сайты поиска работы предлагают несколько вариантов использования. Есть пассивный поиск: работодатель размещает вакансию и ждет откликов от соискателей. А есть активный, когда компания получает доступ к базе резюме, просматривает их и выбирает подходящих кандидатов.
Мне больше нравится активный поиск. Я захожу на сайт поиска работы и покупаю доступ к базе на минимальный срок. Одного дня хватает, чтобы выставить фильтры, найти и распечатать резюме подходящих кандидатов. В этот список попадают и люди, которые давно не появлялись на сайте. Скорее всего, они уже не ищут работу, но я предложу им интересные условия и попробую переманить к себе.
При пассивном поиске я бы довольствовался только теми соискателями, которые заметили вакансию и откликнулись на нее. А при активном — выбираю из всех людей, которые опубликовали свои резюме на сайте.
А еще так я экономлю деньги компании. Например, вакансия на «Хедхантере», которая поднимается в поиске каждые три дня, в моем городе стоит 3240 Р. И это без дополнительных платных штук вроде брендирования и индивидуального дизайна. За доступ на сутки к базе резюме внутри региона я плачу 1270 Р.
Но есть минус — приходится тратить много времени. С вакансией все просто: заплатил, выложил и сидишь ждешь. Приходят соискатели, которые хотя бы немного мотивированы: они сами нашли вакансию, ознакомились с ней и заинтересовались. А вот с базой сложнее: прочесать ее и выписать всех кандидатов занимает несколько часов. Потом начинается обзвон, который тоже сжирает много времени и сил.
Я звоню людям, которые не откликались на вакансию, — они не знают ничего про компанию. Это холодные звонки: многие отказываются, некоторые, не дослушав, бросают трубки. Каждая беседа превращается в мини-презентацию, приходится говорить много и бодро — к концу дня язык висит на плече.
Но я готов пожертвовать собственным комфортом и временем ради выбора соискателей. Если вы не готовы тратить время, размещайте вакансии или заплатите кадровому агентству и ждите новых работников.
Еще многое зависит от того, какого специалиста ищете. Если это популярная должность, например юрист, бухгалтер, офис-менеджер или продавец, можно ограничиться размещением вакансии. Соискателей много, и если часть из них не заметит вакансию, ничего страшного: все равно будет из кого выбрать.
Более редкие профессии лучше искать самому в базе. На сайте может быть всего 5 подходящих специалистов — выбор и так маленький. Поэтому не стоит ограничивать его еще больше только теми, кто откликнулся на вакансию.
Важный момент: Уточняйте в местном ЦЗН, как это делать, потому что в разных регионах правила отличаются. За нарушение требования предусмотрен штраф до 5000 Р на компанию и до 500 Р — на руководителя.
Видео
Какие типологии методов подбора персонала существуют?
По количеству необходимых специалистов
- Точечный подбор
Тут всё просто – если вам на данном этапе требуется всего один человек на одну конкретную вакансию, вы используете точечный подбор по запросу.
- Массовый подбор
Если вам необходимо закрыть несколько вакансий на одну или больше локаций, используйте массовый подбор кандидатов, этапы которого схожи с этапами рекрутинга, но имеют свои нюансы. Подробнее мы писали в глоссарии.
По способу контакта с кандидатом
- Прямой контакт
Этот метод еще называют методом прелиминаринга. В этом случае вы напрямую сотрудничаете с будущими кандидатами, которые сейчас либо проходят обучение на базе университетов/специализированных колледжей, либо переучиваются на курсах. Прямой контакт дает вам возможность вербовать кандидатов с самого первого их знакомства с будущей профессией. Вы можете следить за успехами и выбирать лучших из лучших. Для прямого контакта необходимо партнерство с учебными заведениями, либо программами переподготовки.
- Непрямой метод
- Метод третьего лица
Сюда входит использование частных агентств по трудоустройству, консультантов по вопросам найма, профессиональных рекрутеров, органов, ассоциаций, направлений, профсоюзов, банков данных, подрядчиков и других для установления контакта с соискателями.
Что писать в вакансии, чтобы найти сотрудника быстрее
Не пишите, что работник нужен срочно, — это никак не влияет на скорость поиска. А вот что влияет.
Количество требований. Каждое дополнительное требование снижает количество откликов. Вот я пишу: «Опыт работы в банке будет преимуществом». Соискатель думает: «Ого, а ведь я не работал там. Наверняка будет куча резюме от банковских сотрудников, у меня нет шансов». И не откликается.
Зарплата. Если она выше рынка, сотрудник, скорее всего, найдется быстрее. Чем ниже зарплата, тем меньше будет откликов на вакансию и дольше придется искать.
Название должности. Соискатели ищут вакансии по названию должности. У меня в штатном расписании есть должность «специалист по сопровождению исполнительного производства». Если я так назову вакансию, ее никто не найдет. Поэтому я напишу проще: «юрист». А в тексте вакансии укажу дополнительное требование — опыт работы с исполнительными производствами. Так я добьюсь большего охвата.
Насколько сложно откликнуться. На «Хедхантере» можно встроить профессиональные или личностные тесты прямо в вакансию. Хочешь оставить отклик — сначала ответь на эти вопросы. Ответил на вопросы — вот тебе еще тестовое задание. Это уместно, когда работодатель никуда не спешит, или если толпа страждущих соискателей стоит под окнами офиса.
Когда сотрудник нужен «еще вчера», а желающих мало, лучше не усложнять отбор на этапе отклика на вакансию. Тот же самый тест или задание можно предложить пройти на собеседовании или после него.
Методы поиска персонала
Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.
Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:
- Рекрутинг хорошо работает для подбора работников на должности, которые не предполагают предварительных знаний и навыков. Метод ориентирован на людей, находящихся в непосредственном поиске работы. Рекрутер размещает объявления в местах, где его увидят большое количество кандидатов. Важно составить рекламное сообщение правильно, максимально точно описав требования к претенденту.
- Executive Search используется для подбора сотрудников на руководящие должности (топ-менеджеры, региональные представители, директора) или для поиска работников редких специальностей. В этом случае организации придется приложить больше усилий и денежных средств. Можно обратиться за помощью к профессионалам — кадровым агентам.
- Хедхантинг (Head hunting с англ. «охота за головами»). Метод заключается в переманивании хороших специалистов из других компаний, предлагая им более выгодные условия работы. Хедхантинг направлен на поиск людей, которые не думают о смене работы и не занимаются ее поиском.
- Скрининг применяется, когда необходимо закрыть вакансию в короткие сроки. Личные качества, опыт работы, мотивация, психологические характеристики имеют второстепенное значения. Этот метод хорош при подборе продавцов-консультантов, секретарей и т.д.
- Прелиминаринг (Preliminaring) — выбор сотрудников из числа выпускников высших учебных заведений. Молодым специалистам предоставляется возможность пройти производственную практику на предприятии. Отбор сотрудников происходит путем оценки личных качеств кандидата. Метод направлен на достижение долгосрочных целей компании, так как прелиминаринг — лучший способ создать сильный коллектив.